Il lavoro che ammala: chi risponde?

Articolo da Il Manifesto in rete

Normalmente quando si parla di salute e sicurezza sul lavoro la si intende normalmente come assenza di eventi dannosi, cioè infortuni e/o malattie professionali che siano. E tutte le norme giuridiche in materia di prevenzione, sicurezza ed igiene, e certo la maggioranza di quelle tecniche, comprese quelle su macchine, impianti, attrezzature, sono pensate per evitare che, una volta valutati i rischi presenti nell’attività svolta, tali eventi non accadano del tutto o accadano con minore probabilità e conseguenze meno gravi; e anche la formazione obbligatoria è pensata in tale ottica che chiamerò difensiva. 

Metodiche più avanzate, che non sono obbligatorie ma solo, semmai, eventualmente incentivate (ad esempio con gli sconti sul premio INAIL, o vari tipi di finanziamenti pubblici, tra i quali quelli INAIL attraverso i bandi ISI continuano ad essere assolutamente prevalenti) studiano statisticamente non solo gli eventi accaduti, ma anche quegli incidenti, i cosiddetti near miss – quasi infortuni – in cui il danno alle persone non si verifica per mera casualità, e li indagano nei dettagli e statisticamente, oggi sempre più anche attraverso l’Intelligenza Artificiale. Ed esiste poi una vasta gamma di strumenti non obbligatori (talvolta analogamente solo direttamente o indirettamente incentivati) volti ad evitare eventi dannosi: organizzativi come i SGSL, i MOG o le buone pratiche, oppure tecnici come ad esempio dispositivi di protezione individuale e/o collettiva, robotica e esoscheletri, realtà aumentata, controlli a distanza tramite droni e/o sensoristica, ed ancora applicazioni di intelligenza artificiale. Si tratta di strumenti con prestazioni superiori al minimo richiesto dalla normativa obbligatoria, e la cui diffusione dipende da fattori culturali almeno quanto, se non più, che dalle disponibilità economiche e/o dalle strategie gestionali, esplicite o implicite che siano viste le condizioni di mercato. Negli ultimi anni è cresciuta l’attenzione, in parte anche normativa, ai cosiddetti i rischi psicosociali: rischi che, senza addentrarci qui in definizioni, sono con tutta evidenza presenti sia all’interno dei luoghi di lavoro, sia all’esterno, e con l’organizzazione che può solo eventualmente mitigare i fattori esterni che li originano. Infine, anche se non è normalmente considerato un rischio psicosociale, il rischio della circolazione, cioè quello proprio dei percorsi (e dei tempi) tra residenza e luogo di lavoro, può essere eventualmente solo mitigato dal datore di lavoro (a mero titolo di esempio, con orari flessibili, smart working, incentivi alla mobilità pubblica e consimili misure che le organizzazioni più evolute, o semplicemente più sensibili, affidano ai cosiddetti mobility manager). Per altri tipi di rischi psicosociali solo i decisori politici possono (magari in parte, e ammesso che vogliano), intervenire: ed è quel che succede, tipicamente, per tutti rischi psichici legati alla precarietà lavorativa ed allo sfruttamento del lavoro dipendente o falsamente autonomo,. E sono relativamente recenti, infine, l’attenzione al cosiddetto stress lavoro correlato, che è poi la somma, o meglio l’effetto, di tutti i rischi psicosociali interni ed esterni, nonché ai rischi di genere, per i quali rinvio ai miei due ultimi articoli del 19 marzo e del 19 aprile 2026. 

Ma come la salute di una persona non è la mera assenza di patologie in atto, ma una condizione positiva e che inoltre eviti, ritardi o riduca l’impatto di dette patologie (si pensi anche alle inevitabili patologie legate all’età), così salute e sicurezza sul lavoro non si riducono all’assenza di infortuni e tecnopatie, ad un tempo/periodo. L’assenza potrebbe essere dovuta ad elementi del tutto casuali e fortuiti, non all’insieme delle condizioni che appunto li evitino e li mitigano nelle conseguenze; e non a caso si parla anche di salute organizzativa, di cui peraltro la sicurezza sul lavoro è solo uno degli elementi. 

L’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS o in inglese WHO, World Health Organization) definisce la salute organizzativa “insieme di aspetti culturali, processi e pratiche nei contesti di lavoro che promuovono, mantengono e migliorano il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”. Sull’argomento mi rifaccio, con qualche integrazione personale, all’e-book “La promozione della salute in azienda” prodotto dalla Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP), ed in particolare all’articolo “La promozione del benessere psicologico in azienda”, di Martina Cavallari Michele Mastroberardino, 

Definito il benessere psicologico come “quello stato positivo di funzionamento individuale basato principalmente sull’autorealizzazione e sullo sviluppo del proprio potenziale, che si manifesta attraverso le seguenti dimensioni fondamentali: autoaccettazione, relazioni positive, autonomia e controllo sull’ambiente, scopo nella vita e crescita personale”, il contributo rileva che detto benessere ha effetti positivi su produttività ed efficienza, individuale e collettiva, come peraltro è comune esperienza per chiunque lavori o abbia lavorato (ma non sempre per i datori di lavoro e le relative catene di direzione). Influenzano detto benessere fattori positivi come negativi: 

Fattori Positivi: 

• Salute e sicurezza nell’ambiente fisico di lavoro (cioè quello che in sostanza richiedono le norme); 

• Salute, sicurezza e benessere nell’ambiente psicosociale di lavoro, inclusa l’organizzazione, relazioni, cultura del luogo di lavoro; 

• Partecipazione ai fini della salute dei lavoratori, delle loro famiglie e della comunità”. 

• “Risorse per la salute personale sul luogo di lavoro” – Parentesi: si tratta di elemento raramente studiato; le norme italiane prescrivono come obbligatori presidi per le emergenze, che vanno dalla mera cassetta di pronto soccorso più o meno dotata e magari ad un defibrillatore, fino a ambulatori medici attrezzati e specialistici, presidiati h 24, nei siti produttivi a rischio di incidente rilevante. E mentre le “risorse” in questione se diagnostiche o terapeutiche sono assicurate normalmente con convenzionamenti esterni (magari anche contrattatati a livello di quello definito welfare aziendale), esistono aziende, in particolari multinazionali, che mettono a disposizione palestre attrezzate, corsi di yoga o meditazione, fino ad assistenti sociali che disbrighino anche pratiche esterne nonché assistenza psicologica. Ma niente di nuovo sotto il sole, aveva iniziato Maslow, capostipite della cosiddetta scuola delle Relazioni umane, in USA, novant’anni fa; poi certo non immaginava le esperienze giapponesi di spazi riservati alle diciamo relazioni intime durante le pause… Poi certo qualche marxista (troppo?) ortodosso, o anarco-sindacalista d’antan, può non senza ragioni sostenere che si tratta di palliativi, anzi, di subdoli strumenti per sfruttare meglio la forza lavoro, le sue energie fisiche ma anche mentali e psicologiche, ed aumentare il plusvalore estratto … il che non toglie, per restare alla sicurezza sul lavoro nel senso più ristretto, che si tratta di strumenti con una loro efficacia, per quanto sfuggente e difficile da misurare. 

Fattori negativi, in buona parte coincidenti con i rischi psicosociali: 

• Carico di lavoro eccessivo, fino al distress psicologico, alle sindromi da costrittività organizzativa ed al burnout delle professioni ad alto coinvolgimento emotivo”;  

• Condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo - ergonomia e lay out di macchine ed impianti, illuminazione, ventilazione, rumore, inquinamento luminoso o elettromagnetico, microclima e temperature, esposizione a elementi nocivi come polveri, fumi, acidi, colle, odori, presenza di insetti, microorganismi patogeni, parassiti, animali come topi, zecche – 

• Dinamiche interpersonali tra colleghi e superiori (ci sono biblioteche sul punto, comprese, aggiungo, quelle sulla comunicazione interna) 

• Qualità della leadership – da intendersi a qualsiasi livello gerarchico dell’organizzazione, e tenendo presente che più le attività hanno elevato contenuto tecnologico e professionale, e maggiori sono le competenze richieste a chi lavora, meno numerosi sono i livelli gerarchici, e non si tratta, come nella fabbrica fordista, di comandare e controllare, ma di dirigere, riconoscere, coinvolgere, stimolare e motivare, rispettando le persone in quanto tali; 

• Sviluppo di carriera “casi di stagnazione e incertezza della carriera, scarsa retribuzione, precarietà di sottopromozione o sovrapromozione” – io userei i termini sotto o sovrainquadramento”. 

• Interfaccia casa-lavoro…”richieste contrastanti tra il contesto lavorativo e quello relativo alla vita privata, circa responsabilità di assistenza, situazioni di lavoratori con scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera, lavoratori che vivono nello stesso luogo in cui viene svolto il lavoro o lavoratori che vivono lontano dalla famiglia durante gli incarichi di lavoro” (Oppure, aggiungo, quando pur vivendo in famiglia il raggiungere il luogo di lavoro richiede tempi lunghi, anche di ore, magari con forzato uso di mezzi di mobilità privata che aumenta il rischio della circolazione) 

Infine, aggiungo io, 

• Relazioni sindacali all’interno dell’azienda (affiliazione di chi lavora a organizzazioni più o meno collaborative/oppositive, con riflessi, quando non discriminazioni, in termini di incentivi, carriera, mobilità interna), 

• Differenze di genere e interculturali di cui si è parlato in precedenti articoli. 

Da questa sintetica carrellata emerge una attenzione al benessere organizzativo e psicologico, come elemento volto ad evitare in primo luogo eventi dannosi (infortuni o malattie professionali ma anche comuni) e, poi che le persone “benestanti” lavorino per il tempo richiesto, lo facciano meglio, producano di più, innovino, inventino, risolvano problemi, grandi o piccoli semplici o complessi. Ma sono anch’io troppo radicale se affermo che tutto ciò è meramente strumentale ai fini dell’organizzazione, e che solo se il benessere è base per la quantità e soprattutto qualità della prestazione attesa che vi si dà attenzione? In altre parole, l’attenzione al benessere psicologico non è mai disinteressata: va bene, anzi magari è utile quando non indispensabile se chi lavora è qualificato, quindi va messo nelle condizioni di lavorare al meglio, fidelizzato, integrato, motivato: non a caso vi è tutta una letteratura sul cosiddetto marketing interno, inteso come il “ vendere” ai dipendenti il lavoro che fanno nell’impresa od organizzazione, perché lo facciano al meglio fino a convincersi che quel lavoro devono meritarselo in quanto opportunità, occasione di crescita, appartenenza, autostima, auto-realizzazione et similia, facendosi (sono un tantino veteromarxista, ammetto, ma questo dice l’esperienza) in realtà sfruttare meglio senza badare poi troppo a materialissimi elementi come retribuzione, orario, strumenti a disposizione, ambiente e sicurezza sul lavoro. In una qualsiasi impresa privata, il cui fine è produrre utile, il benessere psicologico può quindi ben essere l’ultima delle preoccupazioni, quando non è più o meno scientemente minato se le esigenze di produttività lo richiedono, e questo anche senza arrivare alle varie figure di mobbing. Esiste infatti ancora una grande quantità di lavori eseguibili con risultati accettabili indipendentemente dal benessere di chi lavora, perché le persone svolgeranno ugualmente i propri compiti al livello quantitativo e qualitativo richiesto (o si ritiene che lo faranno, il che è lo stesso) anche se stanno male. Anzi, un certo grado di malessere indotto – ritmi e mansioni eterodiretti, controlli su tempi, metodi, produttività, financo pause, retribuzione sostanzialmente a cottimo, pressioni psicologiche, competizione interna indotta, precarietà – può aumenta la produttività e quindi l’utile, e non è un incidente, ma uno strumento. 

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Fonte: Il Manifesto in rete 

Autore: Maurizio Mazzetti

Licenza: Creative Commons (non specificata la versione) 

Articolo tratto interamente da Il Manifesto in rete

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