Le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro italiano

Articolo da Il Menabò di Etica ed Economia

Federica Cavallo, Armanda Cetrulo, Valeria Cirillo, Marialuisa Divella e Eustachio Ferrulli si chiedono se la contrattazione collettiva nazionale contrasti le disuguaglianze di genere. Esaminando le clausole sulle pari opportunità in un campione di 245 CCNL, trovano che esse sono diffuse ma orientate più alla conciliazione vita-lavoro e alla tutela della maternità, che alla riduzione delle disuguaglianze. Tenendo conto anche di altri aspetti gli autori concludono che il contributo della contrattazione nazionale alla promozione di un’effettiva parità di genere è limitato.

Negli ultimi due decenni diverse riforme – fra cui la Legge Biagi del 2003 e la riforma Fornero del 2012 – hanno inciso sull’assetto del mercato del lavoro italiano, causando una crescente frammentazione delle forme contrattuali e, dunque, una precarizzazione della forza lavoro. Parte della letteratura ha evidenziato come tali trasformazioni abbiano contribuito ad un indebolimento del potere contrattuale dei sindacati, in un contesto segnato da stagnazione salariale e peggioramento della qualità dell’occupazione. In questo quadro, le donne risultano esposte a maggiore vulnerabilità: l’occupazione femminile è concentrata nei segmenti a bassa retribuzione e presenta una più elevata incidenza di rapporti di lavoro part-time e a termine. Tale quadro è ulteriormente aggravato dalla limitata offerta di servizi per l’infanzia e dalla scarsa diffusione dei congedi di paternità, che contribuiscono a una distribuzione asimmetrica dei carichi di cura all’interno delle famiglie. Le interruzioni di carriera legate alla maternità si riflettono in divari retributivi persistenti. Come sottolinea l’ultimo rendiconto di genere dell’INPS, il gap retributivo fra donne e uomini sulla base della retribuzione media giornaliera è superiore ai venti punti percentuali. Inoltre, il forte divario di genere all’interno delle professioni più apicali, quali dirigenti e quadri è eclatante; solo il 21,8% delle donne ha contratti da dirigente a tempo indeterminato.

In questo contesto caratterizzato da profondi e persistenti divari salariali ed occupazionali, qual è il ruolo della contrattazione collettiva? Cosa fa e cosa potrebbe fare?

Il ruolo della contrattazione collettiva e la questione di genere. Nonostante il tentativo di favorire un sempre maggiore ricorso alla contrattazione aziendale e l’esplosione dei contratti pirata, la contrattazione collettiva nazionale di settore rimane un pilastro all’interno del sistema di relazioni industriali. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) coprono infatti la quasi totalità della forza lavoro dipendente e disciplinano minimi salariali, orari, congedi e diritti individuali e collettivi. Se la struttura del mercato del lavoro contribuisce a generare disuguaglianze di genere, è dunque rilevante interrogarsi sul ruolo (attuale e potenziale) della contrattazione nel contrastarle. Data la sua funzione di indirizzo rispetto ai livelli decentrati, la contrattazione settoriale potrebbe incidere anche sul ricorso al part-time, su pratiche organizzative, quali il lavoro agile, ed altri istituti apparentemente neutri – come l’accesso ai benefit ed i criteri di attribuzione dei premi di produzione, che producono effetti differenziati tra uomini e donne.

Tuttavia, nonostante l’ampia letteratura scientifica rivolta allo studio delle dinamiche negoziali, minore attenzione è stata dedicata all’analisi sistematica delle clausole di genere nei contratti collettivi. Gli studi si sono concentrati soprattutto sul divario salariale e sulle politiche di conciliazione, privilegiando l’analisi della contrattazione decentrata che risulta tuttavia ancora scarsamente diffusa tra le imprese italiane.

La (dis)parità di genere nei CCNL. In un recente lavoro abbiamo analizzato le clausole sulle pari opportunità contenute in un campione di 245 CCNL, esplorandone la diffusione e i temi trattati tramite tecniche di analisi testuale. Fra i 1009 CCNL del settore privato accessibili tramite il sito del CNEL – escludendo quelli del settore agricolo – abbiamo selezionato i contratti applicati ad almeno 500 lavoratori dipendenti.

In termini di composizione settoriale, i testi mostrano una distribuzione eterogenea secondo la classificazione disponibile nell’archivio del CNEL. Il margine discrezionale lasciato alle organizzazioni firmatarie in sede di deposito degli accordi collettivi ha generato discrepanze tra il settore dichiarato e quello effettivo di applicazione. Questo è il caso del settore commerciale, il più numeroso del campione (22,5%, pari a 55 contratti), che raggruppa attività del terziario, studi professionali, vigilanza privata, turismo e servizi alla persona. Una dinamica analoga si riscontra nel settore degli enti e delle istituzioni private (11,8%, 29 contratti), comprendente sanità privata, ambito socio-assistenziale, istruzione non statale e terzo settore. Seguono il comparto dei trasporti (10,2%, 25 contratti), quello poligrafico e dello spettacolo (9,4%, 23 contratti), il comparto delle aziende di servizi (8,2%, 20 contratti), che include attività di pulizia, utilities e multiservizi, la categoria residuale “altri vari” (7,4%, 18 contratti) e il settore edilizio (5,7%, 14 contratti). Nei settori meccanico, agroindustriale, tessile, chimico e credito-assicurativo, le quote variano tra il 4% e il 5,7%.

L’analisi dei documenti è stata articolata in diverse fasi, a partire dall’individuazione degli istituti configurabili come strumenti di conciliazione vita-lavoro o a uso prevalentemente femminile. Le clausole rimandano nella maggior parte dei casi alla normativa vigente, quali il D.Lgs. 151/2001 e l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.

I contratti privi di qualsiasi riferimento, anche solo normativo, risultano numericamente limitati e riguardano alcuni segmenti degli enti e istituzioni private (area sanitaria), il settore poligrafico (cinema, giornalismo e teatro) e specifici contratti relativi ai dipendenti delle parrocchie e al sottosettore moda. In tutti gli altri casi il richiamo a tematiche di genere è presente. Ma quali sono i contenuti di queste clausole?

La Figura 1 mostra come i diritti genitoriali costituiscano il tema più frequente (47,7%), seguito dai richiami alle pari opportunità (21,2%), alla flessibilità oraria (13,5%) e meno diffusamente da lavoro agile e divieto di licenziamento in gravidanza. La prevalenza di clausole a carattere conciliativo evidenzia come l’introduzione delle misure sia legata ad eventi specifici che coinvolgono le lavoratrici.

Continua la lettura su Il Menabò di Etica ed Economia

Fonte: Il Menabò di Etica ed Economia

Autore: Armanda Cetrulo - Eustachio Ferrulli -Federica Cavallo -Marialuisa Divella -Valeria Cirillo

Licenza: 
Quest'opera è distribuita con Licenza Creative Commons Attribuzione - Non commerciale 4.0 Internazionale.

Articolo tratto interamente da Il Menabò di Etica ed Economia